แนวคำพิพากษาศาลฎีกา

บทความน่าสนใจ:
ในคดีนี้ นายจ้างบอกเลิกจ้างสัญญาจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 20 มกราคม 2542 โดยให้หยุดทำงานตั้งแต่วันที่ 21 มกราคม 2542 เป็นต้นไป ลูกจ้างจึงฟ้องเรียกค่าจ้างจนถึงสิ้นเดือน และขอให้คำนวณค่าชดเชยถึงปลายเดือน กุมภาพันธ์ 2542ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็น “สัญญาต่างตอบแทน” ลูกจ้างต้องทำงานเพื่อแลกค่าจ้าง เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันที่ 20 มกราคม 2542 นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างถึงวันที่มีการบอกเลิกสัญญาเท่านั้น ลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างระหว่างวันที่ 21 – 31 มกราคม 2542 แต่การเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า มีผลทำให้นายจ้างต้องจ่าย “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” ให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นคนละส่วนกับค่าจ้าง และการนับเวลาทำงานเพื่อคำนวณ “ค่าชดเชย” ต้องนับถึงวันสุดท้ายที่ทำงานจริงเท่านั้นศาลแรงงานกลางและศาลฎีกาจึงพิพากษาให้ลูกจ้างได้รับเฉพาะค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี พร้อมดอกเบี้ย

บทความน่าสนใจ:
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่ บ. รับงานจากจำเลยที่ 1 แล้วนำไปจ้างโจทก์ทำ ไม่ใช่การรับงานไปทำด้วยตนเอง แต่เป็นการจัดหาคนมาทำงานให้บริษัท งานของโจทก์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตของจำเลยที่ 1 และทำงานในสถานประกอบการของบริษัทโดยบริษัทรับรู้และยินยอม จึงถือว่าจำเลยที่ 1 เป็นนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 เมื่อมีการเลิกจ้าง จำเลยที่ 1 จึงมีหน้าที่รับผิดชำระค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างค้างจ่ายเช่นเดียวกับนายจ้างโดยตรง รวมทั้งต้องเสียดอกเบี้ยหากไม่จ่ายค่าจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้างคำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า การคุ้มครองลูกจ้างไม่ได้พิจารณาเฉพาะผู้ที่จ่ายค่าจ้าง แต่พิจารณาจากผู้ที่ได้รับประโยชน์จากการทำงานและมีอำนาจควบคุมการทำงานด้วย หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ผู้ประกอบกิจการที่เป็นนายจ้างตามกฎหมายย่อมต้องรับผิดชำระค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ แม้จะใช้บุคคลอื่นเป็นผู้จัดหาหรือดูแลคนงานก็ตาม

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ ลูกจ้างชาวเมียนมาถูกนายจ้างเลิกจ้างภายหลังร่วมลงชื่อยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง จึงยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ โดยอ้างว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม พร้อมขอให้รับกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหาย ต่อมาลูกจ้างยังยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อขอค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งได้รับเงินดังกล่าวครบถ้วนแล้วศาลฎีกาวินิจฉัยว่า สิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นสิทธิที่เกิดจากกฎหมายคนละฉบับและมีวัตถุประสงค์แตกต่างกัน การใช้สิทธิตามกฎหมายฉบับหนึ่งจึงไม่ตัดสิทธิที่จะเรียกร้องตามกฎหมายอีกฉบับ แม้ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยแล้วและไม่ประสงค์กลับเข้าทำงาน ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ หากพิสูจน์ได้ว่านายจ้างกระทำการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์คำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า ค่าชดเชยกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นสิทธิคนละส่วนกัน การได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างสละสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอไป หากการเลิกจ้างเกิดจากการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับการเยียวยาตามกฎหมายอีกส่วนหนึ่งได้

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ นายจ้างกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี แต่เมื่อโจทก์เกษียณ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้ทำงานต่อโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยและไม่มีการทำสัญญาจ้างใหม่ ต่อมานายจ้างจึงเลิกจ้าง โจทก์อ้างว่าควรได้รับค่าชดเชยตั้งแต่วันเกษียณ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การเกษียณจะถือเป็นการเลิกจ้างก็ต่อเมื่อนายจ้างไม่ให้ทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง หากทั้งสองฝ่ายตกลงให้ทำงานต่อ สัญญาจ้างเดิมย่อมมีผลต่อเนื่อง ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างหรือต้องทำสัญญาใหม่ ดังนั้น นายจ้างยังไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยในวันเกษียณ แต่เมื่อเลิกจ้างในภายหลัง ต้องคำนวณค่าชดเชยจากอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่วันเริ่มงานจนถึงวันเลิกจ้างจริงคำพิพากษานี้ยืนยันว่า การทำงานต่อหลังเกษียณไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยทันที หากยังไม่มีการเลิกจ้าง สัญญาจ้างเดิมย่อมมีผล และเมื่อเลิกจ้างภายหลัง ต้องนับอายุงานต่อเนื่องทั้งหมดเพื่อคำนวณค่าชดเชยให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตามกฎหมายครบถ้วน

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง 17 คน โดยอ้างว่าหน่วยงานที่ลูกจ้างสังกัดขาดทุนต่อเนื่องและได้รับผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 แม้บริษัทโดยรวมยังมีกำไร ศาลฎีกาเห็นว่าหน่วยงานดังกล่าวมีผลขาดทุนสะสมจริง จึงมีเหตุอันสมควรในการปรับลดพนักงานก่อนเลิกจ้าง นายจ้างได้ใช้มาตรการลดต้นทุนหลายประการ เช่น งดรับพนักงานใหม่ ลดการทำงานล่วงเวลา และปรับลดพนักงานในหน่วยงานอื่นก่อน อีกทั้งกำหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยพิจารณาจากความสมัครใจลาออก ความซ้ำซ้อนของงาน ประสิทธิภาพการทำงาน ประวัติทางวินัย อายุงาน และความเหมาะสมต่อธุรกิจศาลวินิจฉัยว่า นายจ้างมีเหตุผลที่แท้จริง ดำเนินการอย่างจำเป็น และคัดเลือกลูกจ้างอย่างโปร่งใส ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้ง การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายเพิ่มเติม นอกจากค่าชดเชยตามกฎหมาย