แนวคำพิพากษาศาลฎีกา

บทความน่าสนใจ:
ในคดีนี้ นายจ้างบอกเลิกจ้างสัญญาจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 20 มกราคม 2542 โดยให้หยุดทำงานตั้งแต่วันที่ 21 มกราคม 2542 เป็นต้นไป ลูกจ้างจึงฟ้องเรียกค่าจ้างจนถึงสิ้นเดือน และขอให้คำนวณค่าชดเชยถึงปลายเดือน กุมภาพันธ์ 2542ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็น “สัญญาต่างตอบแทน” ลูกจ้างต้องทำงานเพื่อแลกค่าจ้าง เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันที่ 20 มกราคม 2542 นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างถึงวันที่มีการบอกเลิกสัญญาเท่านั้น ลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างระหว่างวันที่ 21 - 31 มกราคม 2542 แต่การเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า มีผลทำให้นายจ้างต้องจ่าย “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” ให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นคนละส่วนกับค่าจ้าง และการนับเวลาทำงานเพื่อคำนวณ “ค่าชดเชย” ต้องนับถึงวันสุดท้ายที่ทำงานจริงเท่านั้น ศาลแรงงานกลางและศาลฎีกาจึงพิพากษาให้ลูกจ้างได้รับเฉพาะค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี พร้อมดอกเบี้ย

บทความน่าสนใจ:
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่ บ. รับงานจากจำเลยที่ 1 แล้วนำไปจ้างโจทก์ทำ ไม่ใช่การรับงานไปทำด้วยตนเอง แต่เป็นการจัดหาคนมาทำงานให้บริษัท งานของโจทก์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตของจำเลยที่ 1 และทำงานในสถานประกอบการของบริษัทโดยบริษัทรับรู้และยินยอม จึงถือว่าจำเลยที่ 1 เป็นนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 เมื่อมีการเลิกจ้าง จำเลยที่ 1 จึงมีหน้าที่รับผิดชำระค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างค้างจ่ายเช่นเดียวกับนายจ้างโดยตรง รวมทั้งต้องเสียดอกเบี้ยหากไม่จ่ายค่าจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้างสรุป คำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า การคุ้มครองลูกจ้างไม่ได้พิจารณาเฉพาะผู้ที่จ่ายค่าจ้าง แต่พิจารณาจากผู้ที่ได้รับประโยชน์จากการทำงานและมีอำนาจควบคุมการทำงานด้วย หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ผู้ประกอบกิจการที่เป็นนายจ้างตามกฎหมายย่อมต้องรับผิดชำระค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ แม้จะใช้บุคคลอื่นเป็นผู้จัดหาหรือดูแลคนงานก็ตาม

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ ลูกจ้างชาวเมียนมาถูกนายจ้างเลิกจ้างภายหลังร่วมลงชื่อยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง จึงยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ โดยอ้างว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม พร้อมขอให้รับกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหาย ต่อมาลูกจ้างยังยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อขอค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งได้รับเงินดังกล่าวครบถ้วนแล้ว ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า สิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นสิทธิที่เกิดจากกฎหมายคนละฉบับและมีวัตถุประสงค์แตกต่างกัน การใช้สิทธิตามกฎหมายฉบับหนึ่งจึงไม่ตัดสิทธิที่จะเรียกร้องตามกฎหมายอีกฉบับ แม้ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยแล้วและไม่ประสงค์กลับเข้าทำงาน ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ หากพิสูจน์ได้ว่านายจ้างกระทำการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์สรุป คำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า ค่าชดเชยกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นสิทธิคนละส่วนกัน การได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างสละสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอไป หากการเลิกจ้างเกิดจากการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับการเยียวยาตามกฎหมายอีกส่วนหนึ่งได้

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ นายจ้างกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 ปี แต่เมื่อโจทก์ครบอายุเกษียณ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้ทำงานต่อโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชย และไม่มีการทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ ต่อมานายจ้างจึงมีหนังสือเลิกจ้างในภายหลัง โจทก์เรียกร้องให้จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมโดยอ้างว่าควรได้รับค่าชดเชยตั้งแต่วันเกษียณ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การเกษียณอายุจะถือเป็นการเลิกจ้างก็ต่อเมื่อนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง หากนายจ้างกับลูกจ้างตกลงให้ทำงานต่อเนื่อง สัญญาจ้างเดิมย่อมยังคงมีผล ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างหรือทำสัญญาฉบับใหม่ ดังนั้น นายจ้างยังไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยในวันเกษียณ แต่เมื่อมีการเลิกจ้างในภายหลัง การคำนวณค่าชดเชยต้องนับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่วันเริ่มทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้างจริง ทำให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยตามอายุงานทั้งหมดโดยไม่ถูกตัดช่วงเวลาสรุป คำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า การให้ลูกจ้างทำงานต่อหลังเกษียณไม่ได้ทำให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยทันที หากไม่มีการเลิกจ้าง สัญญาจ้างเดิมยังคงมีผล และเมื่อนายจ้างเลิกจ้างในภายหลัง การคำนวณค่าชดเชยต้องนับอายุงานต่อเนื่องทั้งหมดจนถึงวันเลิกจ้างจริง เพื่อให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตามกฎหมายครบถ้วน

บทความน่าสนใจ:
คดีนี้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง 17 คน โดยอ้างเหตุจำเป็นด้านการบริหารจัดการ เนื่องจากหน่วยงานที่ลูกจ้างทั้งหมดสังกัดมีผลประกอบการขาดทุนต่อเนื่องมานานหลายปี และได้รับผลกระทบจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้กิจการโดยรวมของบริษัทจะยังมีกำไร แต่หน่วยงานที่ลูกจ้างปฏิบัติงานมีผลขาดทุนสะสมอย่างต่อเนื่อง การปรับลดจำนวนพนักงานในหน่วยงานดังกล่าวจึงเป็นเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง นอกจากนี้ ก่อนเลิกจ้าง นายจ้างยังได้ดำเนินมาตรการลดค่าใช้จ่ายในด้านต่าง ๆ เช่น งดรับพนักงานใหม่ ลดการทำงานล่วงเวลา และปรับลดพนักงานในหน่วยงานอื่นก่อน รวมทั้งกำหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกลูกจ้างอย่างเป็นระบบ โดยพิจารณาจากความสมัครใจลาออก ความซ้ำซ้อนของงาน ประสิทธิภาพการทำงาน ประวัติทางวินัย อายุงาน และความเหมาะสมต่อการดำเนินธุรกิจ ศาลจึงเห็นว่านายจ้างได้ดำเนินการแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสมและใช้กระบวนการคัดเลือกที่เป็นธรรม มิใช่การเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง การเลิกจ้างครั้งนี้จึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแล้ว ก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายเพิ่มเติมฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมสรุป คำพิพากษานี้ยืนยันหลักสำคัญว่า การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรหรือแก้ไขปัญหาทางธุรกิจ ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอไป หากนายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่ามีเหตุผลที่แท้จริง มีความจำเป็นเพียงพอ ได้ใช้มาตรการแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง และคัดเลือกลูกจ้างออกจากงานอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม ลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นอกเหนือจากสิทธิในค่าชดเชยตามกฎหมาย